Østre Landsret afsagde den 8. november 2021 en dom, der har taget stilling til, hvorvidt et konkursbo ved sin indtræden i nogle ansættelseskontrakter også var indtrådt i aftaler om fastholdelsesbonusser. Dommen bidrager til forståelsen af vederlagsbegrebet i konkurslovens § 56, stk. 2. Der vil blive ansøgt om tredjeinstansbevilling hos Procesbevillingsnævnet.

I november 2018 blev et selskab taget under rekonstruktionsbehandling. Rekonstruktionsbehandlingen blev opgivet den 27. december 2018, og selskabet blev den efterfølgende dag taget under konkurs.

Den 10. januar 2019 indtrådte konkursboet i ansættelsesforholdene for blandt andet tre medarbejdere, og den 11. januar 2019 opsagde kurator de pågældende medarbejderes ansættelsesforhold med en måneds varsel, jf. konkurslovens § 55, stk. 3.

De tre medarbejdere havde forud for konkursen indgået særskilte aftaler om en fastholdelsesbonus, hvorefter medarbejderne var berettiget til bonus svarende til tre måneders løn, såfremt de forblev i deres stillinger frem til ultimo januar 2019. To af medarbejderne fratrådte deres stilling den 11. februar 2019, og den sidste af medarbejderne fratrådte sin stilling den 31. marts 2019.

Medarbejderne gjorde i sagen gældende, at konkursboet var indtrådt i ansættelsesaftalerne, herunder også de særskilte aftaler om fastholdelsesbonus, og at konkursboet derfor skulle anerkende fastholdelsesbonussen som massekrav efter konkurslovens § 93.

Kurator gjorde i sagen blandt andet gældende, at konkursboet alene var indtrådt i ansættelseskontrakterne og ikke de særskilte aftaler om fastholdelsesbonus. Derudover gjorde kurator også gældende, at aftalerne om fastholdelsesbonus var omfattet af konkurslovens § 56, stk. 2, der angår aftaler med løbende ydelser til konkursboet, for hvilke der skal udredes et vederlag for tiden efter konkursdekretet, og at fastholdelsesbonussen ikke var omfattet af vederlagsbegrebet i bestemmelsen.

Sø- og Handelsretten frifandt konkursboet, da fastholdelsesbonusserne var en præmiering
Sø- og Handelsretten fastslog i sin dom af 30. september 2020, at ansættelseskontrakterne angik en løbende ydelse til konkursboet omfattet af konkurslovens § 56, stk. 2. Sø- og Handelsretten fastslog videre, at aftalerne om fastholdelsesbonus ikke angik et arbejdsvederlag for en løbende ydelse, ”men derimod en særlig præmie for at forblive på arbejdspladsen”. Konkursboet blev på den baggrund frifundet.

Østre Landsret stadfæstede Sø- og Handelsrettens dom
Østre Landsret stadfæstede Sø- og Handelsrettens dom den 8. november 2021. Af Østre Landsrets begrundelse fremgår det, at konkursboet var indtrådt i ”ansættelsesaftalerne i deres helhed, herunder i de tilknyttede bonusaftaler”. Landsretten tillagde det ikke vægt, at konkursboet ikke havde været bekendt med fastholdelsesklausulernes eksistens.

Spørgsmål var herefter, om der var tale om et arbejdsvederlag for en løbende arbejdsydelse og – i bekræftende fald – om aftalerne om fastholdelsesbonusserne vedrørte en arbejdsydelse afholdt helt eller delvist efter konkursdekretets afsigelse.  Østre Landsret fandt – ligesom Sø- og Handelsretten – at aftalerne om fastholdelsesbonus reelt set alene var en præmiering af de respektive medarbejdere, idet aftalerne ikke indeholdt andre krav til de ansatte, end at de skulle udføre deres arbejdspligter loyalt og konstruktivt med sædvanlig tilstedeværelse som hidtil, og at bonussen således var i tillæg til deres almindelige aftalte betalinger og fordele. Konkursboet blev herefter også frifundet i Landsretten.

Bech-Bruuns kommentarer
Sø- og Handelsrettens og Østre Landsrets domme bidrager til forståelsen og anvendelsen af konkurslovens § 56, stk. 1 og stk. 2.

Overordnet fastslås det i Østre Landsrets afgørelse, at et konkursbo efter konkurslovens § 56 indtræder i de konkrete aftaler i ”deres helhed”. Kurators ukendskab til de særskilte aftaler om fastholdelsesbonus blev i sagen ikke tillagt betydning.

Derudover blev det i dommene fastslået, at et konkursbo efter konkurslovens § 56, stk. 2 alene skal udrede ”arbejdsvederlag” for perioden efter boets indtræden og frem til opsigelse. Altså skal der udredes vederlag for udført arbejde på samme måde som løn. I den konkrete sag blev fastholdelsesbonusserne ikke anset for at udgøre et vederlag, idet medarbejderne ikke skulle udføre andet for at honorere bonusaftalerne end at udføre deres hidtidige pligter loyalt, og for hvilken arbejdsudførelse de modtog sædvanligt arbejdsvederlag.