Bech-Bruun samarbejde

Danmark er så småt ved at åbne op igen efter nedlukningen af landet i forbindelse med COVID-19-udbruddet. Regeringen og Folketingets partier blev i torsdags (den 7. maj 2020) enige om en samlet genåbning af Danmark, der blandt andet indebærer, at væsentligt flere privatansatte (som led i genåbningens fase 2) kan møde fysisk ind på arbejde end normalt. Men hvad skal man i den forbindelse som arbejdsgiver være opmærksom på?

Hvad er arbejdsgiverens ansvar? 
Man er som arbejdsgiver arbejdsmiljøretligt ansvarlig for løbende at vurdere, i hvilket omfang der er risiko for, at medarbejderne kan blive smittet med COVID-19. 

I den forbindelse er man som arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte de nødvendige foranstaltninger med henblik på at reducere risikoen mest muligt, fx ved at tilrettelægge arbejdet på en sådan måde, at medarbejderne kan holde afstand, stille håndsprit til rådighed, minimere antallet af (fysiske) møder, og opprioriter regelmæssig rengøring af arbejdspladsen. 

Hvis en arbejdsstation deles af flere medarbejdere, er det vigtigt, at der sker grunding rengøring mellem skift. 

Arbejdstilsynet og sundhedsmyndighederne har udarbejdet vejledende retningslinjer for en række forskellige brancher: https://at.dk/coronasider/forebyg-coronasmitte-i-din-branche/ 

Hvordan skal man genindkalde medarbejderne? 
Genindkaldelse af medarbejdere, der har været hjemsendt, kan ske med en dags varsel. Vi anbefaler, at genindkaldelsen sker skriftligt. 

I sådan en situation vil medarbejderne være omfattet af de ansættelsesvilkår, der var gældende på hjemsendelsestidspunktet.

Hvad med arbejdsfordelingsaftaler?
I de tilfælde, hvor medarbejderne har været omfattet af en arbejdsfordelingsaftale, er det vigtigt, at arbejdsgiveren orienterer det relevante jobcenter om genindkaldelse af medarbejderne. 

Må arbejdsgiveren indføre krav om, at alle medarbejdere, som kommer tilbage til arbejdspladsen, skal have taget deres temperatur?
Der vil her være tale om en kontrolforanstaltning. 

Hvis man som arbejdsgiver skal kunne indføre kontrolforanstaltninger, stilles der blandt andet krav om, at disse skal være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager og have et sagligt formål, ligesom kontrolforanstaltningen skal være proportionalt i forhold til det konkrete mål for det.

I lyset af, at temperaturmåling af medarbejdere hverken kan bekræfte eller udelukke, at man rent faktisk er (eller har været) smittet med COVID-19, vil det formentlig ikke være muligt at etablere en sådan kontrolforanstaltning, da denne ikke kan anses for at opfylde proportionalitetskravet. 

Selv for det tilfælde, at medarbejderne samtykker til at lade sig underkaste en temperaturmåling, kan en sådan kontrolforanstaltning give anledning til en række persondataretlige overvejelser. 

Hvad med særligt udsatte medarbejdere?
I de situationer, hvor virksomheden har én eller flere medarbejdergrupper, der tilhører en særlig risikogruppe i forhold til COVID-19 (fx gravide, kronisk syge eller ældre), er der lagt op til, at ledelsen i dialog med den enkelte medarbejder skal udarbejde en konkret og individuel vurdering på baggrund af Sundhedsstyrelsens retningslinjer. 

https://www.sst.dk/da/corona/Saerlige-risikogrupper 

Kan en medarbejder nægte at møde på arbejde af frygt for smitte? 
Som udgangspunkt vil det ikke være lovligt fravær, hvis en medarbejder ikke møder på arbejdspladsen på grund af bekymring for at blive smittet med COVID-19. 

En sådan situation er således ikke ”lovligt forfald” på grund af sygdom, som berettiger til løn under fraværet. Sygdom er kun lovligt forfald, hvis sygdommen bevirker, at der foreligger uarbejdsdygtighed. 

Udeblivelse på grund af bekymring for at blive syg må derfor betragtes som et fravær, der i princippet er uberettiget, og som sådan er en misligholdelse af arbejdsforpligtelsen. Der er ikke krav på løn og andet vederlag under et sådant fravær. 

Udeblivelsen i en kortere periode – formentlig op til et par uger – på grund af bekymring for smitte vil ikke være ”væsentlig misligholdelse” og vil derfor ikke berettige arbejdsgiveren til at ophæve ansættelsesforholdet (bortvise medarbejderen), hvis det i øvrigt er dokumenteret, at medarbejderen tilhører en risikogruppe. Varer udeblivelsen i en længere periode, må det være berettiget efter forudgående advarsel at ophæve ansættelsesforholdet (bortvisning).

Hvis en medarbejder ikke tilhører en risikogruppe, vil udeblivelse af ren frygt for smitte kunne begrunde bortvisning, efter forudgående advarsel herom.

Kan en medarbejder insistere på fortsat at arbejde hjemmefra?
Medarbejderen kan ikke insistere på at fortsætte med at arbejde hjemmefra, hvis arbejdsgiveren ikke ønsker det. 

Hvordan håndterer man medarbejdere, der dukker op på arbejde, på trods af, at de udviser symptomer på smitte?
Arbejdsgiveren kan, inden for ledelsesretten, af hensyn til de øvrige medarbejderes liv og helbred, beslutte at en medarbejder ikke skal møde på arbejde, hvis denne fx udviser symptomer på smitte med COVID-19. Dette er også sundhedsmyndighedernes klare anbefaling. 

I et sådant tilfælde vil der være tale om, at medarbejderen bliver sendt hjem på grund af sygdom, og arbejdsgiveren er derfor forpligtet til at betale løn efter de almindelige regler om sygdom. 

Hvordan skal vi forholde os til medarbejderkantinen?
Der er ikke noget til hinder for, at medarbejderne bruger kantinen. 

Myndighederne anbefaler dog fortsat, at kantinen indrettes på en sådan måde, at det er muligt for medarbejderne at holde afstand, ligesom man bør overveje at holde frokostpauserne forskudt, så der ikke er for mange medarbejdere i kantinen på samme tid.

Hvis man på arbejdspladsen har en stor medarbejderkantine, bør man som arbejdsgiver overveje at lukke ned for muligheden for siddende spisning, således at medarbejderne i stedet skal spise på fx deres kontorer.