Bech-Bruun samarbejde

Vestre Landsret har i en ny dom fra den 2. juli 2019 fastslået, at det i en konkret sag var sagligt at bortvise en ledende medarbejder, der ikke deltog i en samtale om mulighedserklæring, der var påkrævet af arbejdsgiveren.

Sygedagpengelovens regler
Det fremgår af sygedagpengelovens regler, at en arbejdsgiver kan forlange en mulighedserklæring ved kortvarigt, ved gentaget og ved langvarigt fravær. Mulighedserklæringen, som har erstattet den tidligere lægeerklæring, er en erklæring, der har til formål at bidrage til, at medarbejderen fastholdes i sit arbejde. 

Mulighedserklæringen består af to dele:  

  • Den første del udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab på baggrund af en samtale og har til formål at beskrive medarbejderens funktionsnedsættelse(r), påvirkede jobfunktioner og eventuelle skåneinitiativer. 
  • Den anden del udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen og oplysningerne i den første del af erklæringen. Denne del indeholder blandt andet lægens vurdering af arbejdsgiverens og lønmodtagerens beskrivelse af funktionsnedsættelse(r) og arbejdsmuligheder og lægens forslag til skåneinitiativer.

Det fremgår af sygedagpengelovens regler, at arbejdsgiveren skal indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale med et rimeligt varsel, i hvilken forbindelse medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen.

For det tilfælde, at medarbejderen ikke kan deltage i mødet på grund af sygdommen, kan samtalen holdes telefonisk.  

De faktiske omstændigheder
I den konkrete sag var en ledende medarbejder gradvist blevet mere syg i løbet af 2017, hvorfor medarbejderen blev fuldtidssygemeldt med virkning fra den 1. september 2017. 

Medarbejderen blev af kommunen vurderet fuldt uarbejdsdygtig, hvilket medarbejderen orienterede arbejdsgiveren om den 26. september 2017. 

På tidspunktet for sygemeldingen var medarbejderen chef for otte medarbejdere i den tekniske afdeling. Sygemeldingen var ifølge selskabet en driftsmæssig belastning for afdelingen. 

Ved mail af den 4. oktober 2017 blev medarbejderen af selskabet indkaldt til at deltage i en mulig-hedssamtale den 6. oktober 2017.

Medarbejderen afslog imidlertid indkaldelsen til mulighedssamtalen under henvisning til, at 

”En mulighedserklæring er med henblik på at fastholde medarbejderen i en reduceret stilling, hvilket ikke er tilfældet her, derfor ser jeg ingen grund til at holde et møde her om, da arbejde pt. Ikke kan komme på tale, Vi kan holde et møde når reduceret arbejde kan komme på tale[…]”.

Da selskabet imidlertid fastholdt, at der skulle afholdes en mulighedssamtale, udfyldte medarbejde-ren ensidigt mulighedserklæringen med lægens bemærkninger og sendte den tilbage til selskabet.

Selskabet meddelte efterfølgende medarbejderen, at erklæringen ikke var tilstrækkelig, og fastholdt kravet om en mulighedssamtale. I den forbindelse blev medarbejderen også gjort opmærksom på, at manglende deltagelse i mulighedssamtalen anses for en misligholdelse af ansættelsesforholdet, i hvilken forbindelse selskabet tog forbehold for at hæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen uden rimelig grund nægtede at deltage i mulighedssamtalen.

Arbejdsgiveren indkaldte derfor til yderligere to mulighedssamtaler. Medarbejderen udeblev imidlertid fra begge møder.

Da medarbejderen udeblev fra den sidste mulighedssamtale, valgte selskabet at bortvise medarbejderen.

Som følge af bortvisningen lagde medarbejderen sag an mod arbejdsgiveren med påstand om, at bortvisningen var uberettiget, og at medarbejderen derfor havde krav på løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for usaglig opsigelse. 

dom_bechbruun

Vestre Landsrets afgørelse
I forbindelse med byretssagen henviste byretten i sin afgørelse til, at medarbejderen flere gange var blevet indkaldt til at deltage i en mulighedssamtale. I den forbindelse fastslog byretten, at det fremgik af samtlige indkaldelser, at samtalen kunne foregå telefonisk, hvis medarbejderen på grund af sygdommen ikke havde mulighed for at deltage i et fysisk møde.

Byretten nåede frem til, at medarbejderen havde misligholdt sine forpligtelser i ansættelsesforholdet ved at udeblive fra mulighedssamtalen uden at fremsende lægelig dokumentation for, at han på grund af sin sygdom ikke kunne deltage i et fysisk møde. Selskabet havde derfor været berettiget til at bortvise medarbejderen. 

Landsretten fastslog indledningsvis, at selskabet – på baggrund af oplysningerne om medarbejderens sygdom – havde været berettiget til at kræve en mulighedssamtale.

Herefter henviste landsretten til byrettens præmisser og erklærede sig enig i, at der i den konkrete sag havde været tale om en berettiget bortvisning.

Bech-Bruuns kommentar
Afgørelsen viser, at det efter omstændighederne kan være berettiget at hæve ansættelsesforholdet i en situation, hvor en medarbejder uden rimelig grund og efter flere indkaldelser nægter at deltage i en mulighedssamtale.

Det afgørende i forhold til vurderingen af, om der i en sådan situation vil være tilstrækkeligt grundlag for at hæve ansættelsesforholdet, vil formentlig være: 

  • Om selskabet var berettiget til at indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale. 
  • I hvilket omfang selskabet havde gjort medarbejderen opmærksom på, at det kan få ansæt-telsesretlige konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen uden rimelig grund undlader at deltage i mulighedssamtalen. 
  • Om indkaldelsen er sket med rimeligt varsel.

I de tilfælde, hvor medarbejderen er for syg til at kunne deltage i mulighedssamtalen, vil muligheds-samtalen kunne gennemføres telefonisk (hvis sygdommen tillader det). 

Der er søgt om tredjeinstansbevilling.