I en dom afsagt den 17. april 2019 fastslog Højesteret, at en virksomheds opsigelse af en medarbejder – der blev opsagt med den begrundelse at fleksjobaftalen ville udløbe i forbindelse med, at medarbejderen nåede folkepensionsalderen - hverken var i strid med forskelsbehandlingsloven, deltidsloven eller funktionærloven. Sø- og Handelsretten var nået frem til samme resultat.

Sagen handlede om en medarbejder, der - grundet et behov for reduceret arbejdstid og skånehensyn - blev ansat i en stilling omfattet af en fleksjobordning. Ordningen betød, at medarbejderen blev ansat i en fuldtidsstilling, men med en reel arbejdstid på 20 timer pr. uge. Medarbejderen blev aflønnet af virksomheden med en løn svarende til 37 timer pr. uge, hvorefter kommunen ydede tilskud til virksomheden med 2/3 af lønnen i henhold til de dagældende regler om fleksjob. 

Der blev ikke i forbindelse med indgåelse af ansættelseskontrakten eller i kommunens tilbud om ansættelse i fleksjob taget stilling til, om ansættelsesforholdet skulle ophøre i forbindelse med bortfald af tilskuddet ved folkepensionsalderen.

Da medarbejderen nåede folkepensionsalderen, ophørte muligheden for ansættelse i fleksjob med løntilskud fra kommunen, hvilket var årsagen til virksomhedens beslutning om at opsige medarbejderen. 

Spørgsmålet i sagen var herefter, om opsigelsen af medarbejderen var i strid med én af følgende regelsæt: 

  • forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på baggrund af alder eller handicap 
  • funktionærlovens bestemmelse om usaglig afskedigelse (§ 2b), eller
  • deltidsloven.

Ulovlig forskelsbehandling på grund af alder eller handicap
Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen var udtryk for direkte forskelsbehandling på grund af alder, ligesom opsigelsen ifølge medarbejderen var en overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på grund af handicap. 

Højesteret redegjorde indledningsvist for indholdet af forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2. Det følger af denne bestemmelse, at lovens forbud mod forskelsbehandling på grund af bl.a. alder og handicap, ikke er til hinder for, at der i medfør af anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer med en bestemt alder eller med handicap.

Højesteret fandt herefter, at fleksjobordningen må anses som en beskæftigelsesfremmende foranstaltning i forskelsbehandlingslovens forstand. På den baggrund fastslog Højesteret, at ophøret af en sådan positiv særforanstaltning som følge af folkepensionsalderens indtræden, ikke kunne anses for værende ulovlig forskelsbehandling på grund af alder eller handicap. Virksomheden blev derfor frifundet for medarbejderens krav efter forskelsbehandlingsloven. 

hoejesteret_bech-bruun

Godtgørelse efter funktionærloven og deltidsloven 
Hvad angik medarbejderens påstande om, at opsigelsen havde været i strid med funktionærlovens regler om usaglig afskedigelse og deltidsloven, bemærkede Højesteret, at det havde været en klar forudsætning for medarbejderens ansættelse i virksomheden, at virksomheden modtog tilskud fra kommunen efter de dagældende regler om fleksjob. Højesteret udtalte på den baggrund, at grundlaget for ansættelsesforholdet var bortfaldet ved løntilskuddets ophør.

Som følge af, at grundlaget for medarbejderens fortsatte ansættelse var bortfaldet, anførte Højesteret, at opsigelsen ikke rejste spørgsmål om forhold omfattet af deltidsloven. 

Da der i øvrigt ikke var grundlag for at anse opsigelsen for ikke at være rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, frifandt Højesteret ligeledes virksomheden for medarbejderens krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærloven. 

Bech-Bruuns kommentarer
Dommen fra Højesteret viser for det første, at ophøret af en positiv særbehandling omfattet af forskelsbehandlingslovens § 9, stk. 2 ikke i sig selv vil være at anse for ulovlig forskelsbehandling. I stedet vil det afhænge af sagens konkrete omstændigheder. 

Dernæst viser dommen, at hvis et ansættelsesforhold er indgået ud fra den klare forudsætning, at virksomheden modtager løntilskud fra kommunen, vil ophøret heraf kunne medføre, at grundlaget for ansættelsen kan anses for bortfaldet.