• Faglig nyhed
  • 30. november 2017

Forskelsbehandlingslovens handicapbegreb betinges ikke af lægeligt diagnosticeret sygdom

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap. Højesteret har i to nye domme taget stilling til, om opsigelserne af to medarbejdere udgjorde en krænkelse af forskelsbehandlingsloven.

Sagerne kort
Sagen om knæoperationen der medførte svimmelhed
I den første sag blev en medarbejder, der var ansat som systemudvikler, opsagt den 25. november 2009.

Medarbejderen var kommet til skade med sit knæ den 18. maj 2009, og den 23. juni 2009 blev der gennemført en kikkertundersøgelse af medarbejderens knæ under spiralblokade.

Medarbejderen var efter operationen præget af svimmelhed, hovedpine og koncentrationsbesvær og blev som følge heraf sygemeldt. I september 2009 genoptog medarbejderen arbejdet delvist med tre timer dagligt.

I november 2009, hvor medarbejderen havde forøget sit arbejde til fire timer dagligt, blev hun opsagt.

Opsigelsen skete med henvisning til, at medarbejderen havde udvist en uacceptabel adfærd under afholdelse af en udviklingssamtale, og at et fortsat samarbejde således var udelukket.

På tidspunktet for opsigelsen havde medarbejderen fået udstedt syv lægeerklæringer. I ingen af disse var der givet nogen diagnose for medarbejderens svimmelhed, hovedpine og koncentrationsbesvær.

Byretten fandt, at det på baggrund af de lægelige oplysninger i sagen var godtgjort, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet led af svimmelhed i en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

Landsretten fandt derimod ikke, at det var godtgjort, at medarbejderens tilstand på opsigelsestidspunktet var forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom og frifandt på denne baggrund arbejdsgiveren.

Sagen om hjerneoperationen der medførte invaliderende træthed
En medarbejder, der var ansat i en bank, var i denne sag blevet opsagt 11 måneder efter, at hun havde gennemgået en hjerneoperation.

Medarbejderen blev opereret i september 2012 og var herefter fuldtidssygemeldt til slutningen af november 2012, hvorefter medarbejderen blev deltidssygemeldt. Fra juni 2013 arbejdede medarbejderen ca. 18 timer om ugen. I august 2012 blev medarbejderen opsagt med henvisning til hendes sygefravær.

Ifølge de lægelige oplysninger havde medarbejderen siden operationen lidt af en diagnosticeret invaliderende træthed, der indebar, at hun alene ville være i stand til at arbejde mellem 12 og 18 timer om ugen, og at sygdommen i bedste fald var stationær og i værste fald progressiv. Det blev ligeledes vurderet, at det ikke var realistisk, at medarbejderen ville kunne genoptage et fuldtidsarbejde indenfor det første år.

Fra februar 2013 blev der hver 14. dag holdt opfølgningsmøder med medarbejderen vedrørende udviklingen i dennes arbejdstid. Medarbejderen havde ligeledes gjort arbejdsgiveren opmærksom på et notat fra Hjerneskadecentret, hvori eftervirkninger, såsom invaliderende træthed, efter en hjerneoperation var beskrevet.

Banken havde afvist medarbejdernes forslag om fleksjob og havde ikke tilbudt medarbejderen en deltidsansættelse med et antal arbejdstimer, som det var realistisk, at medarbejderen kunne opfylde.

Både byretten og landsretten fandt, at opsigelsen af medarbejderen udgjorde en krænkelse af forskelsbehandlingsloven.

Højesterets afgørelser
Højesteret fastslog i begge sager, at det efter EU-Domstolens praksis ikke er en betingelse for, at der foreligger et handicap i direktivets forstand, at funktionsbegrænsningen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Det beror på en vurdering af ”samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.”

Med hensyn til om funktionsbegrænsningen må anses for ”langvarig”, anførte Højesteret med henvisning til EU-domstolens praksis, at ”samtlige … objektive beviselementer” skal lægges til grund, navnlig dokumenter og certifikater om personens tilstand, som er udarbejdet på grundlag af aktuel medicinsk og videnskabelig viden og oplysninger.

Endvidere anførte Højesteret, at det er arbejdstageren, som har bevisbyrden for, at denne, på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling, var handicappet, herunder at funktionsbegrænsningen er af langvarig karakter.

I sagen om knæoperationen, der medførte svimmelhed, fandt Højesteret, at arbejdsgiveren havde modtaget sparsomme oplysninger om årsagen til medarbejderens sygdom. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde haft anledning til at tro, at medarbejderens problemer med svimmelhed ville være til hinder for, at hun i løbet af kort tid ville kunne raskmeldes. Arbejdsgiveren havde endvidere forsøgt at imødekomme medarbejderens særlige behov ved tilbagevenden til arbejdet.

På denne baggrund fandt Højesteret det bevist, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens adfærd og ikke havde noget med hendes sygdom eller sygefravær at gøre. Der var derfor ikke sket overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, uanset om svimmelhedslidelsen måtte opfylde betingelserne for at være et handicap i lovens forstand.

I sagen om hjerneoperationen, der medførte invaliderende træthed, gjorde arbejdsgiveren bl.a. gældende, at ”træthed ikke er en sygdom, men alene en følgevirkning af en operation”. Højesteret fastslog, at medarbejderens træthed var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren burde have været bekendt med medarbejderens handicap. Højesteret henviste herved til landsrettens dom, hvori det var anført:

”Navnlig på grundlag af statusattest […] fra Rigshospitalet sammenholdt med neurologisk speciallægeerklæring af […] lægges det endvidere til grund, at B siden operationen led af en diagnosticeret invaliderende træthed, der indebar, at hun alene kunne udføre arbejde i mellem 12 og 18 timer pr. uge, at sygdommen i bedste fald var stationær og i værste fald progressiv, og at det i juli 2013 ikke var realistisk, at B kunne arbejde fuld tid og formentlig ikke indenfor det første års tid ville kunne genoptage et fuldtidsarbejde.”

Højesteret tiltrådte på denne baggrund, at medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 12 måneders løn, henset til medarbejderens anciennitet på 18 år og krænkelsens grovhed.


Bech-Bruuns kommentarer
Med Højesterets afgørelser er det nu klart, at det ikke er en betingelse for, at der foreligger et handicap i direktivets forstand, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Funktionsbegrænsningen skal bedømmes ud fra samtlige foreliggende omstændigheder, og det er derfor ligegyldigt, om fx træthed måtte være en sygdom eller en følgevirkning, hvis tilstanden indebærer en langvarig funktionsbegrænsning.

Dommen i sagen om den hjerneskadede bankmedarbejder er endnu et eksempel på, at der stilles reelle krav til arbejdsgiveren med hensyn til at iværksætte kompenserende foranstaltninger, og at afslag på at tilbyde fleksjob eller deltid, hvor dette kunne være en relevant løsning, kræver en nærmere begrundelse i disse sager.

Emneord
  • København

    Langelinie Allé 35
    2100 København Ø

  • Aarhus

    Værkmestergade 2
    8000 Aarhus C

  • Shanghai, repræsentationskontor

    No.1440 Yan'an Middle Road, Suite 2H08
    Jing'an District, 200040 Shanghai

  • Bech-Bruun Advokatpartnerselskab

    T +45 72270000
    F +45 72270027
    E info@bechbruun.com
    CVR-nummer 38 53 80 71
    Cookie-politik
    Legal Notice and Disclaimer
    Privatlivspolitik