Jobklausuler skal nu aftales skriftligt med den enkelte lønmodtager
Loven betyder, at en jobklausul som udgangspunkt kun er gyldig, hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale om jobklausulen med den enkelte lønmodtager.
Arbejdsgiveren skal derudover betale kompensation til lønmodtageren i den periode efter lønmodtagerens fratrædelse, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses af jobklausulen.
Kompensationen skal svare til mindst 50 procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensationen skal udbetales løbende i de faste udbetalingsterminer for lønnen, der gælder i ansættelsesforholdet.
Loven stiller krav til den skriftlige aftale
Den skriftlige aftale mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren skal indeholde oplysninger om, hvordan lønmodtagerens jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen. Det skal således blandt andet fremgå af aftalen, hvilken tidsmæssig udstrækning begrænsningen har. Derudover skal lønmodtagerens ret til kompensation også fremgå af aftalen.
Lovens område
Ved jobklausuler forstås i loven aftaler, som en arbejdsgiver indgår med:
- andre virksomheder for at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed
- en medarbejder for at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed
De nye regler gælder for alle arbejdsgivere, som indgår jobklausuler med virksomheder eller andre tredjeparter, og for alle lønmodtagere som bliver berørt af sådanne jobklausuler. Der skelnes ikke mellem funktionærer og andre lønmodtagere.
Ordninger, hvor vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, er dog særskilt undtaget fra loven.
Særlige regler ved virksomhedsoverdragelser
For jobklausuler, der indgås i forbindelse med forhandlinger om en virksomhedsoverdragelse, gælder særlige regler. Loven indeholder således en bestemmelse om, at virksomheder i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser kan indgå jobklausuler, uden at kravene om en skriftlig aftale og kompensation på 50 procent af lønnen skal være opfyldt.
Sådanne jobklausuler kan opretholdes i op til seks måneder, efter jobklausulen er indgået. Det gælder, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om en virksomhedsoverdragelse.
Hvis forhandlingerne resulterer i en aftale om en virksomhedsoverdragelse, kan sådanne jobklausuler opretholdes i op til seks måneder efter tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen.
Sanktioner for overtrædelse af loven
Jobklausuler, der ikke lever op til lovens krav, er ugyldige. Der er ikke andre sanktioner forbundet med en tilsidesættelse af lovens krav. Under behandlingen af lovforslaget har det dog været drøftet, om aftaler om jobklausuler mellem en arbejdsgiver og en tredjemand, der påvirker en medarbejders erhvervsmuligheder, er et så væsentligt vilkår for medarbejderens ansættelse, at medarbejderen i medfør af ansættelsesbevisloven har krav på en skriftlig meddelelse om dette.
Beskæftigelsesministeren har på denne baggrund på et møde i Arbejdsmarkedsudvalget tilkendegivet, at hvis domstolene i en for tiden verserende sag måtte nå frem til, at manglende skriftlig orientering i disse situationer ikke er en overtrædelse af ansættelsesbevisloven, vil ministeren fremsætte et lovforslag, der medfører et godtgørelseskrav for de berørte medarbejdere.
Tilbagevirkende kraft
Folketinget har besluttet at tillægge loven - forsinket - tilbagevirkende kraft. Loven træder i kraft den 1. juli 2008 og finder anvendelse på jobklausuler, der indgås efter denne dato, men fra den 1. juli 2009 finder loven også anvendelse på jobklausuler, der er indgået før lovens ikrafttræden.
Det betyder, at allerede eksisterende jobklausuler i vidt omfang vil blive ugyldige fra den 1. juli 2009, fordi de i sagens natur ikke lever op til de krav, der følger af loven.
Loven besvarer ikke alle spørgsmål
Loven giver på nogle punkter anledning til betydelig tvivl. Loven tager således ikke stilling til, om også aktieoverdragelser er omfattet af de særlige regler ved virksomhedsoverdragelser. Derudover fremgår det ikke klart af loven, hvornår en udsendt medarbejder fra fx en konsulentvirksomhed er en "vikar" i lovens forstand.
Betydelig begrænsning i anvendelsen af jobklausuler
I praksis vil en virksomhed, der fremover ønsker at indgå aftaler om jobklausuler med centralt placerede medarbejdere, være nødt til at indgå aftalen ikke blot med den pågældende medarbejder, men også med alle de medarbejdere, som bliver berørt af klausulen.
Dette indebærer naturligvis en betydelig praktisk og økonomisk belastning for virksomheden. Loven må derfor - som ønsket af Folketinget - forventes at medføre en betydelig opbremsning i anvendelsen af jobklausuler.
(Lov nr. 460 af 17. juni 2008)
Klik her og læs mere i vores nyhedsbrev